El principio 90 / 10

El principio 90/10 explica que el 10% de la vida está relacionado con lo que realmente sucede y el restante 90% viene determinado por la forma en que reaccionamos ante lo que pasa.

Efectivamente hay elementos, situaciones o circunstancias que no podemos controlar. No está en nuestra mano, o no depende de nosotros, que se retrase el autobús, un atasco de tráfico, que haga mal tiempo, o que se estropee el coche. Todo esto está encuadrado en ese 10% que se escapa de nuestro margen de actuación. Sin embargo, existe un 90% que depende de nuestra forma de reaccionar ante esas situaciones o circunstancias. Ese 90% de lo que nos pasa en la vida viene provocado por nuestra reacción ante ese 10%.

principio 90 -10

¿Una mala noticia? Todo lo contrario. Es una gran noticia, pues sobre ese 90% sí puede actuar. Si depende de tu reacción, quiere decir que modificando tus reacciones puedes modificar los resultados. Esto te da el poder del cambio. Ya no puedes decir que no se pude hacer nada, pues sí que se puede hacer.

Usemos un ejemplo. Estás desayunando con tu familia. Tu hija tira una taza de café, y te mancha tu camisa de trabajo. No tienes control sobre lo que acaba de pasar. Pero lo siguiente que sucederá sí que dependerá de tu reacción. Si maldices o chillas o regañas severamente a tu hija porque te tiró la taza encima. Ella se pondrá a llorar. Después de regañarla sigues de mal humor y te enfadas con tu mujer por dejar la taza demasiado cerca de la orilla de la mesa. Y empieza una batalla verbal. Tú vociferando subes arriba a cambiarte la camisa. Cuando bajas te encuentras a tu hija demasiado ocupada llorando terminándose el desayuno y no está lista para ir a la escuela. Ella pierde el autobús. Tu esposa se marcha al trabajo enfadada. Tú conduces el coche a toda velocidad para llevar a tu hija a la escuela. Te ponen una multa de tráfico por exceso de velocidad. Tu hija te deja en la  escuela sin decirte adiós. Después de llegar a la oficina 20 minutos tarde, te das cuenta que se te olvidó el maletín en casa. Tu día empezó fatal. Y parece que se pondrá cada vez peor. Ansias llegar a tu casa, pero cuando regresas te encuentras con un pequeño distanciamiento en tu relación con tu esposa y tu hija. ¿Por qué? Debido a como reaccionaste en la mañana. ¿Por qué tuviste un mal día? ¿Quién o qué es el responsable?
¿El café lo causó, tu hija, el policía?
¿O tú?

Tú no tenías control sobre lo que pasó con el café.

La forma en como reaccionaste esos 5 segundos fue lo que causó tu día fatal. Todo podría haber sucedido de un modo muy distinto si cuando  el café te manchó tu hubieses reaccionado de otro modo. Si le hubieses dicho: “está bien cariño, solo necesitas tener más cuidado la próxima vez. Después de cambiarte tu camisa  y coger tu maletín, regresas abajo sin alterarte. ¿Notas la diferencia? Dos escenarios bien distintos. Ambos empezaron igual. Ambos terminaron diferente .¿Por qué? Tú realmente no tienes control sobre el 10% de lo que sucede. El otro 90% se determinó por tu reacción.

Como dije antes, nuestras reacciones, estados de ánimo, y como dejamos que nos afecten las diferentes situaciones, dependen de nosotros mismos.

Es por esto que debemos ser muy conscientes de nuestras reacciones y actitudes. Recuerda el principio 90/10, y piénsatelo dos veces antes de culpar a los demás. Abandona la actitud de víctima, y toma las riendas de tu vida. Asume tu responsabilidad.

 

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Coaching, liderazgo, gestión del cambio y el desempeño de funciones como un Directivo Coach.

La creciente popularización del coaching, el liderazgo y la gestión del cambio en la que especialmente nosotros trabajamos, está cada vez más respaldada por los resultados que se consiguen.

Con ocho años de experiencia  en  el desarrollo de procesos de coaching personal, coaching empresarial y ejecutivo -entre otros- y trabajando la gestión del cambio en diferentes entornos profesionales, y a diferentes niveles, compaginándolo con la formación de profesionales como “Coach” podemos afirmar con rotundidad y sin dudas que “el coaching funciona.” Y funciona porque da resultados.

Si bien el coaching tiene su propia forma de operar y funcionar, sin lugar a dudas los positivos efectos secundarios que produce el coaching como la  motivación,  el liderazgo, empowerment, hace que se convierta en una herramienta imprescindible en cualquier proceso de cambio o de gestión del cambio que se produzca en una organización.

La notoriedad, -a veces no demasiado positiva- por parte de algunos “coaches” ha conseguido en ocasiones que  se tengan dudas sobre el coaching, algo que para bien o para mal afecta a cualquier disciplina que se convierte en moda. Advenedizos y gente sin ética hay en todas partes, pero insisto en que funciona.

Al considerar el coaching como  un estilo de liderazgo, realmente nos acercamos a la figura del directivo que se “convierte” en coach utilizando las herramientas y competencias que ha podido adquirir en una formación o curso de coaching, lo que le facilita para ejercer en determinados momentos no sólo como directivo, sino como coach, convirtiéndose en la figura del Directivo Coach que cada vez permea más en las instituciones, empresas y organizaciones.

Reputadas empresas globales como Ernst & Young se ocupan de apoyar a sus trabajadores y colaboradores con procesos de coaching formales e informales dentro del plan de desarrollo de la compañía.

 

#coaching #empresarial #coanco. www.coanco.es

 

http://www.ey.com/ES/es/Careers/Experienced/Your-development#fragment-3-na

 

No tenemos ninguna duda de la efectividad del coaching, pero sin lugar a dudas cuando hablamos con nuestros clientes les mostramos como empresas “grandes” y “muy grandes” invierten en coaching.  ¿Las grandes empresas o multinacionales surgieron así de pronto?

 

Le invito a leer o conocer la historia de IKEA. Se sorprenderá como comenzó.

En el 2009 asistía a una conferencia de D. José Luis Rivas Navarro, el entonces responsable de Recursos Humanos de IKEA en Málaga.

 

 

IKEA contaba en Málaga en aquel momento con 460 empleados. Me quedé con varios datos interesantes, entre ellos sólo 10 eran directivos, 50 eran jefes de sección y 400 eran empleados de base. Desconozco los datos actuales a día de hoy.

No obstante, lo que más me llamó la atención gratamente, tal como tuve opción de comentarle a José Luis es que dentro de la evaluación de las habilidades que requieren tener todos los que aspiran a ejercer una posición de liderazgo en la empresa, se encuentran junto a las Habilidades Directivas (75 %) las Habilidades de Coaching (72%). Esto significa la capacidad para hacer coaching con sus empleados, junto con la habilidad para darles un feedback correcto y un constante apoyo a los empleados es especialmente valorado en la firma sueca.

Está clara por tanto la efectividad y el bienestar que produce el coaching en las organizaciones empresariales, que más allá del tamaño de la misma siempre se van a beneficiar de un proceso de coaching.

Que el directivo ejerza de coach, o de directivo coach,  es una de las mejores formas para que los ejecutivos evolucionen hacia el éxito en el desempeño de su liderazgo. El coaching debe formar parte de la rutina de los directivos, y cualquier proceso de gestión del cambio organizacional se beneficiará de la eficacia y eficiencia de los directivos cuando incorporan a su bagaje las competencias del coaching profesional. El manejo de herramientas como una buena escucha activa, un buen manejo de las preguntas poderosas, y un imprescindible buen uso de esa poderosa herramienta que es el feedback y que tan buenos resultados proporciona, son sin duda una de tantas herramientas que trabajamos para que se alcancen los objetivos fijados a los directivos, gerentes, mandos intermedios, y personas con responsabilidad dentro de la organización.

El coaching potencia y desarrolla un desempeño más elevado de liderazgo y se convierte en una práctica esencial para la formación de los líderes en las organizaciones. Cada vez es más importante para las empresas trabajar con profesionales que sean capaces de tomar decisiones por cuenta propia y responsabilizarse de ellas.

El directivo coach tiene que enseñar y facilitar a su equipo a pensar, a analizar las situaciones y a encontrar la mejor solución en base a sus propios criterios. También debe facilitar y potenciar crear un ambiente de aprendizaje continuo, con el objetivo de que el desempeño de sus colaboradores mejore de forma paralela a los resultados de la empresa.

Pensemos que si las personas que forman parte empresas y organizaciones crecen, éstas crecen. Es por ello que ¿donde vamos a invertir mejor nuestro dinero que en formarnos, o formar a nuestros directivos?.

En el marco de nuestro trabajo y en nuestros cursos de coaching y gestión del cambio potenciamos el desarrollo de nuevas competencias directivas que faciliten el logro de objetivos por parte de las organizaciones empresariales, que abarca desde las pymes, a las micropymes, como a aquellos profesionales independientes que con colaboradores externos  desean ampliar sus objetivos empresariales..

Vale, mi empresa no es ni IKEA, ni Ernst & Young, ni  IBM,  Supermercados Día, etc.

 

Yo soy una empresa pequeña a mi no sirve el coaching.

¿Estás seguro/a?

 

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José Miguel Gil

Coach Profesional Sénior. CPS 10161 & Psicólogo Colegiado AO-10124

Especializado en RRHH, desarrollo de personas y gestión del cambio.
Con una experiencia profesional de más de 20 años y más de 2500 horas de sesiones de coaching.
Más de 4500 horas de formación impartidas.
Conferenciante, formador y consultor experto en comportamiento humano, organizacional y de equipos.

Desde 2007, Gerente de COANCO

Desde 2012, Presidente de ASESCO, Asociación Española de Coaching.

 

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Empresa pionera de coaching que desde el 2007 formamos Coaches certificados por ASESCO y se dedica a la Formación y Servicios de Coaching.

Realizamos procesos de Coaching Personal, Coaching Educativo, Coaching Ejecutivo y Empresarial y Coaching de Equipos.

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Coaching ejecutivo y empresarial. ¿cómo me puede ayudar?

El coaching ejecutivo y empresarial es un proceso de acompañamiento a personas con funciones directivas, empresarios/as, gerentes, mandos intermedios, y a nivel de equipos de trabajo y de grupos de personas en el trabajo, con el objetivo de la optimización del potencial de los individuos para el logro de los objetivos de la organización 

en la que estamos trabajando.

A veces no sabemos muy bien lo que queremos o hacia donde podemos ir.

 

Un Coach nos puede ayudar a encontrar cual es  la dirección correcta.

El trabajo del coach ayuda a las personas con las que trabaja, y por tanto a sus empresas a:

  • Desprenderse de lo que obstaculiza su desarrollo.
  • Expresar sus deseos y aspiraciones.
  • Jugar sus bazas.
  • Adquirir nuevas competencias y conocimientos.
  • Poner en marcha un plan de mejora de sus resultados.

Mientra el coaching ejecutivo se enfoca y se acerca  a las empresas y organizaciones, más individual, uno a uno en el trabajo con el cliente con el que se desarrolla el proceso de coaching, el coaching empresarial tiene una dimensión grupal que introduce variables diferentes en el desarrollo del trabajo que se hace. Es necesario y recomendable plantear mejoras y adecuaciones del proceso que vamos a desarrollar en la presentación del trabajo colectivo que vamos a hacer con el.

 

¿Que nos puede ayudar a un mejor clima por parte del grupo de personas o equipo con el que vamos a trabajar?

Nos puede ayudar:

  • El transmitir y concienciar al grupo del esfuerzo de la cohesión.
  • Establecimiento de una coherencia a la hora de trabajar. Si nos comprometemos a algo que no sea sólo de palabra.
  •  El acuerdo sobre los objetivos. Estos nos suelen venir impuestos. Pero siempre es posible llegar a un acuerdo sobre como lograrlos.
  • La contribución de cada uno a una estrategia compartida y unificadora de las energías.

Aun pudiéndose llevar a cabo de forma individual o grupal, el coaching ejecutivo y empresarial parte de una relación estrecha que busca asistir a ejecutivos en el desarrollo y potenciación de su eficacia personal y rendimiento en el trabajo.

Trabajo coach-ejecutivo

El ejecutivo recibe un feedback completo a partir de los recursos disponibles del coach. Por otro lado, el coach y el ejecutivo trabajan juntos en el desarrollo de estrategias, alternativas y opiniones para afrontar determinadas situaciones.

Áreas de intervención más significativas

  • Ayuda al ejecutivo que necesita nuevas técnicas para acceder a un nuevo cargo dentro de la organización, como consecuencia de un cambio en su estructura.
  • Trabajar con un directivo que está propuesto para promocionar a un puesto mediante un ascenso.
  • Ayudar a ejecutivos cuyo estilo de personalidad influye negativamente en sus relaciones.
  • Trabajar con ejecutivos que desean realizar cambios en su vida profesional y en sus expectativas laborales.
  • Realizar un cambio de rendimiento entre los empleados de una empresa.
  • Incrementar la capacidad de un ejecutivo para gestionar y dirigir una organización.
  • Aumentar los recursos personales de un ejecutivo (autoestima, identificación de creencias erróneas, pensamientos limitantes, eficacia emocional, etc)
  • Mejorar el equilibrio entre la vida personal y profesional de un ejecutivo.
  • Trabajar con un ejecutivo para mejorar las técnicas de liderazgo, gestión y creación de equipos.
  • Colaborar con un ejecutivo para que sea capaz de trabajar más eficazmente en una estructura organizativa cambiante.

Muchos empresarios piensan que sólo puede ayudar a multinacionales o grandes empresas. Éste es un grave error que se produce como consecuencia del desconocimiento de esta disciplina.

¿Quíen se puede beneficiar del coaching? La respuesta es muy sencilla, “tod@s”. Pymes, micropymes, prfoesionales independientes, autónomos, etc.  Prúebalo, ¡Te sorprenderá!

 

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Factores que dificultan los avances en el proceso de coaching

 

            Durante el proceso de coaching es posible y frecuente que  se den factores que dificultan los avances en los procesos de coaching. Factores que pueden propiciar que se frenen o se ralenticen los avances del coachee a lo largo de su proceso de coaching, ya sea este un proceso de coaching personal, de coaching ejecutivo, o de coaching de equipos, cuando trabajamos con un grupo de personas, y es el grupo el que se afectado de forma colectiva por estas circunstancias.

Entre los factores que podemos  encontrarnos dentro del proceso de coaching  que pueden ralentizar el avance del proceso para la consecución de los objetivos que el cliente pretende lograr nos encontramos los siguientes:

–         Parálisis por el análisis. Perjudicial debido a que si bien el análisis es acción, un análisis excesivo no conduce a ningún progreso.

–         Centrarse en la lógica. Si los individuos tan solo hacen lo que les resulta lógico y familiar, reducirán el número de avances posibles. Cuando recopilen y consideren ideas y enfoques, los sujetos no deberán preocuparse si alguno de ellos no parece lógico.

–         Mentalidad de escasez. Esto es, cuando una persona prueba una idea y se desanima si no funciona. Piensan que es erróneo hacer peticiones para alcanzar los objetivos, por lo que viven en paradigmas mentales centrados en límites y en razones, para no diversificarse ni ser creativas.

–         Miedo. Este puede afectar a todas las personas en un momento dado. Cuando las personas permiten que el miedo se interponga en su camino, dejan de lado muchas posibilidades.

–         La profecía autocumplida. Esta puede ser tanto útil como perjudicial. Cuando los clientes suponen que fracasará y que nunca experimentarán avances, suelen tener razón. La mente de los clientes está programada para el fracaso. Para combatir esta profecía negativa, los clientes deben prestar atención y modificar su diálogo interno perjudicial.

–         Saturación mental. Las personas pueden procesar únicamente una cantidad limitada de información en un momento dado. Cuando una persona está mentalmente saturada, es incapaz de recibir la información que podría producir un avance.

–         Escuelas de pensamiento. Las personas tienen creencias y suposiciones sobre cómo deberían ser las cosas. Cuando sus escuelas de pensamiento limitan y reducen la gama de posibilidades, esos pensamientos impiden la realización de avances. En este caso, es recomendable dilatar las influencias de las teorías. Se sugiere que los sujetos incorporen en sus conversaciones a diferentes personas, que intenten un nuevo enfoque.

Saludos cordiales

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Los errores del coach

En los procesos de coaching el coach no es un maestro gurú libre de dilemas y errores.

Cuando el profesional pierde la concentración, o no cumple con la esencia del proceder profesional en coaching, puede incurrir en los siguientes errores:

 
1. Pretender dirigir.

El coach no decide sobre qué objetivo es el mejor para el cliente. No se inmiscuirá. Ayudará a que el coachee encuentre sus mejores decision

4.servicios coaching. www.coanco.es

es. Sería una equivocación tratar de resolver los problemas del cliente, o que determinara cuáles son los objetivo que se ha de marcar el coachee. El coaching por definición es “no directivo”.
2. Comparar a los coachees.

En la esencia del coaching está tratar a cada persona de manera individual. El coach no ha de empeñarse en que al interesado le resulte válido un modelo que ha sido exitoso para otros, porque cada persona es diferente.
3. Convertirse en juez.

No se debe echar broncas, hacer juicios, etc. Esto sería desnaturalizar la labor de coaching y, además, provocaría la desconfianza del coachee.
4. No asumir él mismo las habilidades directivas que propone.

Coherencia con el mensaje, y cómo se actúa en la vida. La mejor manera de enseñar es mostrar con la propia conducta. De esta forma se comunica, aunque no se quiera. No es preciso que el coach sea un hombre perfecto en todas las habilidades, pero sí que manifieste con hechos que cree en lo que propone.
5. Interrumpir reiteradamente.

Esto podría impedir una de las aportaciones más importantes del directivo. El coach debe realizar las preguntas después de que el coachee haya dicho todo lo que tenga que decir.
6. La impaciencia por conseguir mejoras.

Un buen coach debe tener un buen dominio de los tiempos de maduración para resolver los problemas.
7. La falta de discreción.

Esto es, no respetar el secreto profesional. El coach no debe revelar la información que tenga el cliente para tratar de ayudar a otros clientes, darse importancia, etc.
8. Crear dependencias desmedidas.

El proceso de coaching debe enfocarse hacia un número de sesiones limitadas en el tiempo, y un objetivo claramente definido. De esta forma, se garantiza que la relación que se establece es estrictamente profesional.
9. Arrogancia.

Es importante ser honestos. La arrogancia no beneficia nada al proceso de aprendizaje.
10. Bloquearse en los defectos.

No se debe caer en el reproche de los fallos, o defectos. El coach debe abrir puertas que ofrezcan oportunidades de mejora.
Tras esta enumeración, se puede concluir que la calidad de un proceso de coaching vendrá determinada por la capacidad del coach de no incurrir es estos errores, y desplegar sus conocimientos y habilidades.

 

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Coaching y prevención de riesgos laborales.

¿Crees que no tiene nada que ver una cosa con la otra?

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Tras diez años de desarrollo profesional en el mundo de la prevención de riesgos laborales, decidí dejarlo todo y empezar de cero. Y en este empezar de cero el coaching y yo nos encontramos en el camino.

Al ejercer como coach, y tener un mayor conocimiento del comportamiento de las personas y las organizaciones, he descubierto la utilidad del coaching a la hora de gestionar sistemas de prevención de riesgos laborales y las interacciones personales propias de esta gestión. Pues no olvidemos que ser técnico en prevención de riesgos laborales no se reduce a gestiones administrativas como emitir informes, realizar evaluaciones, investigar accidentes, etc. El técnico en prevención de riesgos laborales negocia, aconseja, asesora, gestiona recursos humanos, forma, etc. Es decir,  que en el trabajo de los prevencionistas predominan las relaciones personales. Relaciones personales para las que no se nos entrena más allá de las capacidades que cada uno va adquiriendo o sumando a las que ya tiene.

Los servicios de prevención tienen entre sus objetivos concienciar al resto de la empresa de la importancia de la seguridad y la salud en la organización, y transmitir la necesidad y la importancia de mantener una conducta segura en cada una de l

as labores que se llevan a cabo. Es habitual, incluso a estas alturas, el desconocimiento o la incomprensión de los integrantes de la empresa ante las funciones del departamento de Prevención. El responsable de Prevención se enfrenta a un arduo trabajo de constante concienciación y sensibilización, ya que se encuentra con factores como: minusvaloración de las medidas preventivas tanto por parte de trabajadores como de mandos intermedios, falta de coherencia entre lo que promulga la empresa y los recursos de los que se dispone, falta de cultura prevencionista, etc.

En esta foto de situación que he plasmado, tanto a nivel personal del Técnico en Prevención, como a nivel de departamento de Prevención, se hace necesario fomentar el cambio. Un cambio de actitud de los diferentes estamentos de la empresa, para el que se requiere del Técnico en Prevención ejerza su liderazgo.

Es en esta faceta de líder donde toma especial importancia el coaching. El Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha emitido la NTP 744, donde se plasma la eficacia del coaching como herramienta en la prevención de riesgos laborales.

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_744.pdf

En prevención surge la necesidad de líderes que comuniquen y promuevan las responsabilidades preventivas en la empresa, y es mediante un proceso de coaching como se puede desarrollar el potencial de liderazgo del Técnico en Prevención. A través del coaching el técnico conseguirá desarrollar sus propias habilidades, y adquirir otras nuevas, de forma que le permita involucrar al resto de la compañía en el sistema de prevención de riesgos laborales. Mediante dichas habilidades mejorará en la calidad del mensaje emitido a los trabajadores, propiciando que estos desarrollen conductas más seguras. El coaching ayudará Técnico en Prevención a adquirir capacidades de liderazgo que le permitirá ser más comunicativo, será más capaz de motivar a los componentes del equipo, propiciará el cambio de conducta, será más asertivo, ayudará a que cada individuo encuentre el espacio de confluencia entre sus intereses y los del propio departamento, etc.

Con el desarrollo de las habilidades de liderazgo se consigue mayor implicación de todos aquellos agentes involucrados en el sistema de prevención.

Gracias al coaching, el Técnico en Prevención de Riesgos Laborales se convierte en el líder que encabeza la incorporación de la cultura de seguridad y salud en la empresa.

Mediante el coaching el profesional conseguirá un autoconocimiento que le permitirá tomar conciencia de sus fortalezas e identificar sus áreas de mejora, y aumentará la seguridad y la confianza en uno mismo, lo que le ayudará a eliminar obstáculos y barreras, así como planificar y ejecutar acciones para llegar a los cambios deseados.

Haciendo referencia a la nota técnica mencionada anteriormente (NTP 744), y desde mi propia experiencia como Técnico en Prevención de Riesgos Laborales, ahora como Coach Profesional Certificado, el coaching, ya sea a través de un proceso o como formación, es una herramienta que ayudará a los profesionales de la prevención a conseguir sus objetivos de reducción de la accidentabilidad, concienciación, implementación del sistema de prevención, etc. de una forma más eficaz.

 

Juan Manuel Castillo

Coach Profesional.

Tutor jefe de COANCO

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Directivo Coach: Herramientas avanzadas de Liderazgo Compartido

Directivo Coach.Herramientas avanzadas de Liderazgo Compartido.  www.coanco.es

 

La vida pasa volando, “ante ayer” estábamos pendientes del efecto 2000 y el supuesto fiasco que podría ocurrir con el cambio de dígitos y de siglo, y de “pronto”   hemos pasado ya el ecuador del mes de abril del 2014.

 

Viendo,  y sobre todo,  sintiendo lo corta que es la vida, es una soberbia estupidez no ser capaz de disfrutarla por no saber trabajar mejor.

La buena noticia es que se puede aprender a dirigir, enfocar y reencuadrar nuestro trabajo para ser mejores directivos/as.

El coaching es una disciplina que ayuda a enfocarse en lo importante, en lo conveniente, y ayuda a poner el foco en el sentido común,  que bien sabemos que es el menos común de los sentidos.

El coaching ayuda a tomar perspectiva y bien aplicado y entendido es una herramienta fantástica de trabajo y aprendizaje.

Como Directivo, Gerente de una pyme, y Presidente de la Asociación Española de Coaching se bien de lo que hablo cuando me refiero a la toma de decisiones y la sobrecarga de trabajo, sin contar con que tengo un  hijo y una hija adolescentes.

Junto a mi compañera Auxi Sánchez, Directiva, Coach, madre y otras responsabilidades, hemos puesto en valor toda nuestra experiencia profesional y personal  diseñando  un programa para la mejora de las habilidades directivas que fusionadas con herramientas avanzadas de Coaching y liderazgo compartido,  puedan ayudarle a obtener mejores resultados en su día a día.

 

Si está interesado/a en esta formación le invitamos a ver el dossier del curso para las próximas convocatorias previstas en Madrid, Sevilla y Málaga en el mes de  junio pincha abajo para ver el pdf informativo.

pdf directivo coach. www.coanco.es

 

Saludos cordiales

 

José Miguel Gil

Coach Profesional Sénior 10161, Psicólogo.

Gerente de COANCO

Presidente de ASESCO, Asociación Española de Coaching

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Creatividad y Coaching

 La creatividad se define como aquel proceso mental que nos ayuda a generar ideas.

El pensamiento creativo hace que los individuos se alejen de las ideas convencionales. Rígidas y unidireccionales. Combinar ideas y no frustrarse con las opiniones contradictorias, son capacidades de las personas creativas.

Una persona creativa ve un reto donde otro ve una dificultad, por lo que lejos de huir ante la complejidad la afronta.

Características de la creatividad

Distinguimos las siguientes características:

Flexibilidad. Característica en base a la cual se transforma el proceso para llegar a la solución de un problema o al planteamiento de dicho problema.

  • Implica una transformación, un cambio o una nueva interpretación de una idea o situación.
  • La flexibilidad va a ayudar a:
    • Encontrar enfoques diversificados para afrontar una situación.
    • Buscar varias soluciones a los problemas.
    • Buscar pistas diferentes.
    • Cambiar de perspectiva y ver las cosas de otra manera.

Fluidez. La facilidad con la que se genera un número elevado de ideas.  Permite manifestar las habilidades y competencias. Si ella se produce el bloqueo, y este niega la creatividad.

En la generación de ideas creativas es necesario encontrar un equilibrio entre relajación y tensión para que las respuestas comiencen a fluir.

La habilidad para encontrar caminos diferentes, que conducen a enfoques alternativos, es una característica de las mentes altamente creativas.

Elaboración. Se refiere al grado de dificultad o complejidad de las ideas creativas. Se relaciona con la última fase del proceso creativo, ya que es la concreción de las ideas.

Sin ella las ideas no pueden ser transformadas en acciones. El proceso creativo no llega a su fin si la elaboración no es la adecuada.

Originalidad: Es lo que identifica a la idea, producto o proceso, como algo novedoso, único y diferente, sin precedentes. Es el rasgo más característico de la creatividad.

En esta originalidad juega un papel importante la formación, ya que la originalidad surge de los conocimientos, del surgir de ideas de otras ya conocidas.

Características de la persona creativa

En mayor o menor medida todos somos creativos, y siendo algo subjetivo, se pueden establecer niveles de creatividad.

Aspectos en común que tienen las personas creativas:

  • Curiosidad intelectual.
  • Analizan y observa de manera diferenciada.
  • Capacidad  de combinar información, elegir y extrapolar para resolver problemas.
  • Muestran empatía.
  • Suelen ser introvertidos.
  • Lo que piensan  de ellos no les importa, estando libres de restricciones y limitaciones de la sociedad.
  • Son independientes.
  • Capacidad de análisis y síntesis.
  • Gran capacidad de redefinición.

Obviamente las características personales de las personas marcan diferencias entre ellos, pero no constituyen el único parámetro que explica su comportamiento creativo. La autoestima, la confianza y la motivación son también fundamentales.

En los procesos de coaching el coachee aprende a ver nuevas opciones, a resolver problemas de formas que antes no contemplaba, se le reta a la acción, aprende a llegar a soluciones partiendo de diferentes ideas, al eliminar limitaciones o miedos las ideas creativas fluyen, etc. Es decir, a través del coaching, el coach ayuda al coachee a que aprenda a ser creativo y que desarrolle esa creatividad.

Saludos cordiales

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